Het begrijpen van prestaties

Prestatie zijn activiteiten en gedragingen die relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie.

• Effectiviteit: de evaluatie van de resultaten van prestatie.
• Productiviteit: de verhouding tussen output en input. Met output wordt bedoeld de effectiviteit, met input worden de kosten bedoeld die nodig zijn om dat niveau van effectiviteit te behalen.

Campbell stelde een model op over werkprestatie. Hij stelt dat er drie factoren zijn die werkprestatie bepalen:

• Declaratieve kennis: het begrijpen wat er nodig is om een taak of functie uit te voeren en over informatie hierover beschikken.
• Motivatie: de mate van intensiteit, doorzettingsvermogen en de richting van het gedrag.
• Procedurele kennis en vaardigheden: weten hoe je een taak uit moet voeren.

Deze factoren kunnen beïnvloed worden door andere factoren zoals persoonlijkheid en interesse, maar deze andere factoren hebben geen directe invloed op werkprestatie. Campbell benoemt verder 8 componenten van prestatie:

• Het vergemakkelijken van de prestaties van collega’s en het team.
• Demonstreren van inzet
• Management/ administratie
• Werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Het behouden van persoonlijke discipline.
• Niet werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Supervisie/ leiderschap.
• Bekwaamheid in schriftelijke en mondelinge communicatie.

Deze componenten kun je terug vinden in veel banen, al zul je meestal niet alle componenten in dezelfde baan terug vinden. Voor elke baan zijn werkspecifieke taakbekwaamheid, het tonen van inzet en het behouden van persoonlijke discipline belangrijk.

Typische prestaties zijn prestaties die een werknemer verricht als hij of zij 70% van zichzelf inzet voor 8 uren. Maximale prestaties zijn prestaties die iemand verricht als hij of zij zich voor 100% inzet voor een bepaald aantal uren.

Criterium contaminatie komt voor wanneer een echt criterium informatie bevat dat iet gerelateerd is aan het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten. Bij criterium tekort ontbreekt informatie die deel uit maakt van het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten in het werkelijke criterium. Het ultieme criterium is de ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie  niet mogelijk om te verkrijgen, dus moeten we het doen met het werkelijke criterium, dat is de werkelijke meting van werkprestatie.

• Werknemers kun je in twee groepen indelen:
• Werknemers die precies doen wat ze opgedragen wordt en niet meer.

Werknemers die hun uiterste best doen op het hun collega’s en leidinggevenden makkelijker te maken en die zich altijd extra inzetten voor de organisatie -> organisationeel burgerschapsgedrag: altruïsme (anderen helpen) en gegeneraliseerde meegaandheid (organisatie als geheel helpen).

Borman en Motowidlo onderscheiden contextuele prestatie van taakprestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid waarmee iemand activiteiten uitvoert die onderdeel zijn van hun baan. Contextuele prestatie gaat om gedragingen die verder gaan dan dat en bijdragen aan de organisatie.

Er zijn verschillende types metingen die gebruikt worden om prestaties te meten:

Personeelsmetingen: gegevens worden verzameld over hoe vaak iemand afwezig geweest is, waarschuwingen en hoe vaak iemand te laat komt.

Objectieve metingen: worden de resultaten van het werk gemeten, zoals aantal verkocht.

Beoordelingsmetingen: evaluaties over de effectiviteit van een werknemer. Meestal verstrekken leidinggevenden deze informatie (model Campbell geeft hieraan voorkeur).

Aanpassingsprestatie is de mate van flexibiliteit, dit is belangrijk voor een goede prestatie. Bartram heeft de theorie van Campbell gecombineerd met de facetten van organisationeel burgerschap en de aanpassingsgedragingen van Pulakos. Samen vormt dit de grote acht competenties:

• Creëren en conceptualiseren.
• Aanpassen en omgaan met problemen.
• Interactie en presenteren.
• Leiden en beslissen.
• Ondernemen en presteren.
• Steunen en samenwerken.
• Analyseren en interpreteren.
• Organiseren en uitvoeren.

Contraproductief werkgedrag zijn gedragingen die de organisatie benadelen. Dergelijke gedragingen kunnen zich richten tegen de organisatie als geheel of tegen andere individuen.

• Ongeoorloofd ziekteverzuim.
• Diefstal en sabotage.
• Lordstown syndroom: werknemers die het werk saboteren als gevolg van stress en frustratie.

Met goed toezicht treedt er minder contraproductief gedrag op en met strenge straffen komt er meer contraproductief gedrag voor.

Een functieanalyse is een proces waarin wordt bepaald wat de belangrijke taken zijn van een functie en welke vaardigheden en kwaliteiten er nodig zijn om deze taken goed uit te kunnen voeren. Een functieanalyse kan worden uitgevoerd om een goede beschrijving te kunnen geven van de functie voor een vacature, voor training en selectie, voor herstructurering en beoordelen van prestatie. Er bestaan verschillende vormen van functieanalyse:

• Taakgeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de taken die bij de functie horen en de resultaten die voort moeten komen uit deze zaken.
• Werknemergeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de kwaliteiten die een werknemer nodig heeft om een functie uit te kunnen voeren.

KSAO’s zijn kwaliteiten die nodig zijn om een bepaalde functie te vervullen (kennis, vaardigheden, vermogens, enz.). na de functieanalyse moeten de KSAO’s die een werknemer nodig heeft bepaald worden.

De frequentie waarmee een bepaalde taak voorbij komt wordt ook wel gezien als maat voor het belang voor de taak. Een cognitieve taakanalyse bestaat uit methoden om een functie in meetbare eenheden te hakken met de nadruk om de mentale processen en inhoud van de kennis.

• Hardop denken protocol: een werknemer die erg goed presteert moet op een bepaalde taak zijn gedachteproces onder woorden brengen en zijn denkstappen uitleggen.

Context van een functie zijn de interpersoonlijke relaties, structurele functiekenmerken en fysieke werkcondities. Omdat de context van een functie van groot belang kan zijn, is het belangrijk deze context mee te nemen in de functieanalyse.

Het is ook mogelijk om een persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse te maken. Bij deze vorm van functieanalyse probeert de onderzoeker persoonlijkheidstrekken te achterhalen die van belang zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.

Beloning van werk is gebaseerd op verschillende kwesties. Ten eerste bepaalt de marktwaarde van een functie hoeveel iemand zou moeten verdienen. Daarnaast heeft iedere organisatie een eigen systeem voor het belonen van arbeid. Om de interne beslissingen over beloning te kunnen maken wordt werkevaluatie gebruikt, dit is een methode die functietitels met elkaar vergelijkt.

Werkevaluaties worden tegenwoordig niet meer zoveel gedaan omdat de invulling van werk snel verandert. Vaak blijkt dat functies die meer eisen stellen aan de cognitieve vermogens van een werknemer beter betalen.

Het elektronisch in de gaten houden van prestatie heeft ook nadelen. Sommige mensen vinden het inbreuk op de privacy en stellen ze dat het de autonomie van de werknemer verlaagt. Het kan ook negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit van werknemers omdat ze zich bijvoorbeeld onzeker kunnen voelen doordat ze constant in de gaten worden gehouden. O*net is ontwikkeld door de Amerikaanse overheid. Het is een verzameling databases die gebruikt kan worden om sollicitanten bij vacatures te zoeken op basis van de kenmerken van beiden.