Organisaties

Een organisatie is een groep mensen die gemeenschappelijke doelen hebben en die een aantal procedures volgen om producten en/of services te ontwikkelen. Een organisatie moet georganiseerd zijn.

Organisatie theorie van Weber, hij zag bureaucratie als ideale vorm van organisatie. Bij bureaucratie is een duidelijke formele hiërarchie, werkverdeling en procedures welke bij het werk gevolgd moeten worden zijn duidelijk omlijnd. Weber stelde dat je een organisatie kunt beschrijven op basis van een aantal dimensies:

• Overdragen van autoriteit: informatie waarover werknemers van een lager niveau rapporteren aan werknemers op hogere niveaus.
• Controlespanne: het aantal mensen dat aan een individu rapporteert.
• Werkverdeling en structuur.

De klassieke organisatie theorie gaat ervan uit dat er een beste opbouw van een organisatie bestaat, onafhankelijk van de omstandigheden. Deze theorie legt de nadruk op de controle die de organisatie uit wil voeren op het gedrag van een individu.

McGregor’s Theorie X en Theorie Y. Theorie X managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gecontroleerd moeten worden om organisatiedoelen te kunnen bereiken. Theorie Y managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gemotiveerd moeten worden om doelen te kunnen bereiken.

Argylis, bedenker van het groei perspectief: de natuurlijke groei van een individu kan bevordert, dan wel tegengehouden worden door een organisatie. De natuurlijke ontwikkeling gaat van passief naar actief, van concreet denken naar abstract denken, van afhankelijke naar onafhankelijke wezens en van weinig vermogens naar veel vermogens.

Lawrence en Lorsch onderscheiden mechanistische organisaties van organische organisaties:

• Mechanistische organisatie: afhankelijke van formele regels, beslissingen worden op hoog niveau genomen en de controlespanne is klein.
• Organische organisatie: procedures zijn minder formeel, besluitvorming vindt plaats op een middenniveau en de controlespanne is groot.

Systeemtheorie van Katz en Kahn. Deze theorie stelt dat de prestatie van een organisatie afhankelijk is van allerlei factoren die buiten de organisatie liggen. Handelsovereenkomsten, cultuur, klanten en leveranciers zijn een aantal van deze factoren.

Sociotechnische benadering van Trist. Met deze benadering probeerden ze te begrijpen welke invloed technologie heeft op een groep, een organisatie en zelfs een gehele industrie. Zij ontdekten dat veranderingen in technologie stabiele en bevredigende sociale patronen verstoorden. De grote afhankelijkheid van techniek en de snell technologische ontwikkelingen hebben psychologische gevolgen voor de werknemers. Ze zullen vervangen worden door een computer, hun werk kan er anders uit gaan zien, en ze zullen een druk voelen om op de hoogte te blijven.

De brontheorie van Pfeffer en Salancik stelt dat een organisatie moet worden gezien in de context van de verbindingen die de organisatie heeft met andere organisaties. Zij zien deze verbindingen als cruciaal voor het voortbestaan van de organisatie.

De ecologische/evolutionaire benadering richt zich op het verklaren waarom sommige soorten organisaties succesvol zijn en voorbestaan en andere ten onder gaan. Random variatie en natuurlijke selectie spelen hierbij een rol. De organisatie verandert niet snel maar de omgeving wel. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

Theorie van Mintzberg, volgens hem kun je een organisatie omschrijven door naar bepaalde dingen te kijken. Zo moest men kijken naar de mechanismen die een organisatie gebruikt voor de coördinatie. Daarnaast moet er gekeken worden naar de rollen van de mensen in de organisatie. Ook moet er gekeken worden naar de mate van centralisatie of decentralisatie bij het maken van beslissingen. Tenslotte moet er gekeken worden naar de context waarin de organisatie werkt. De vijf basis rollen die te vervullen zijn in een organisatie:

• Productie van het product
• Een baas of groep die de gang van zaken in de gaten houdt
• Middenvelders (managers en mediatoren)
• De technici
• Administratieve medewerkers

Een klimaat in een organisatie is een gedeeld beeld dat werknemers hebben over hun werkeenheid.

Binnen een organisatie kunnen verschillende klimaten voorkomen. Lewin onderscheidt drie soorten:

• Autocratisch klimaat: strikte structuur, verantwoordelijkheid ligt op hoog niveau
• Democratisch klimaat: weinig structuur en gedeelde verantwoordelijkheid
• laissez faire klimaat

factoren die het klimaat bepalen zijn steun en erkenning op het werk, harmonie en rechtvaardigheid, vriendelijkheid en sociale contacten en de uitdaging en autonomie op het werk. Een goed klimaat leidt tot betere werkprestaties (bottum up).

Een cultuur binnen een organisatie is een systeem waarin individuen een zelfde betekenis geven aan dingen en deze op eenzelfde manier zien. In een organisatie gaat het om de overtuigingen een waarden die gedeeld worden door de werknemers en die door het management en de leiders van een organisatie gecreëerd en gecommuniceerd worden (top down).

Er zijn vier modellen die een organisatie kan hanteren als het gaat om verschillen in organisatie culturen:

• regiocentrisme: de cultuur van de ‘ouder’ organisatie wordt gecombineerd met de locale cultuur.
• Etnocentrisme: de cultuur van de ‘ouder’ organisatie overheerst.
• Geocentrisme: een nieuw organisatiebreed beleid wordt ontwikkeld om met dingen om te gaan op een manier dat er een wereldperspectief otnstaat.
• Polycentrisme: de locale cultuur wordt geaccepteerd.

De manier waarop de leider om gaat met veiligheid heeft vaak veel invloed op de manier waarop werknemers omgaan met veiligheid. Het gaat zowel om de maatregelen die de leider neemt om de veiligheid te vergroten als om de manier waarop hij handelt nadat er een ongeluk of iets dergelijks gebeurd is.

Schneider stelt het ASA model voor: Attraction, Selection en Attrition (wrijving). Dit model stelt dat een organisatie een bepaald soort mensen aantrekt, voornamelijk mensen die qua persoonlijkheid lijken op de leiders van de organisatie. Dit is ook het soort mensen dat aangenomen wordt. Soms blijkt echter dat deze werknemer toch niet zo past en ontstaat er wrijving. Wrijving leidt er meestal toe dat de werknemer uiteindelijk vertrekt.

Lewin benoemd drie fases in het proces van Organisationele verandering:

• Ontdooien (unfreezing): in deze fase wordt de werknemer zich bewust van zijn normen en wararden.
• Verandering waarin de werknemer nieuwe waarden en overtuiging aanneemt.
• Bevriezen (refreezing): fase waarin nieuwe waarden en overtuigingen stabiliseren.

Verandering kan episodisch zijn, dat wil zeggen dat verandering opzettelijk wordt ingezet op een onregelmatig moment. Vaak gebeurt dit met veel toeters en bellen. Episodische veranderingen zijn relatief traag omdat ze groot zijn. Dit soort veranderingen brengt een hoop stress mee voor de werknemers.

Bij continu verandering gaat het om voortdurende kleine veranderingen die een cumulatief effect hebben. Zodra er ergens een probleem gesignaleerd wordt, wordt er bijna onmiddelijkj een verandering in gang gezet om het probleem op te lossen.

Total quality management: een manier waarop geprobeerd wordt inzet te organiseren door de nadruk te leggen op teamgedrag dat gericht is om het voldoen aan de wensen van de klanten en het verbeteren van de kwaliteit. Zowel management als werknemers zijn hierbij betrokken.

Slanke productie is een methode die erop gericht is om zoveel mogelijk verspilling te reduceren als mogelijk is, op alle mogelijke manier.