• Employee & adaptability = “Het vermogen en de snelheid waarmee medewerkers kunnen reageren op veranderingen in arbeidstaken en werkomgeving.” (=‘inzetbaarheid’)
• Life time emploment => employability
• Leersnelheid > veranderingssnelheid
• % employable binnen 5 jaar?
  • 10% geen probleem: vb werken met Vista
  • 40% klein probleem: duw in de rug geven om geen groot probleem te worden, vb XP
  • 50% groot probleem: vb nog steeds windows ’95 ipv XP en zeker geen Vista: zelfs met dus in de rug niet op te lossen. Stel dat dit bij iedereen zo is dan is het een probleem van de sector en moet je geen oplossing zoeken.
• Ingrediënten:

1. Kwalitatieve inzetbaarheid: handenarbeid => bureauwerk (moeilijk)

2. Kwantitatieve inzetbaarheid: sneller werken

3. Geografische mobiliteit: bereidheid tot verhuizen voor het werk

4. Opleidingsbereidheid: is men nog bereid opleidingen te volgen, een taal te leren?

5. Functionele mobiliteit: - zelfde werkgever, andere job

- andere werkgever, zelfde job

6. Veranderingszin: de sensitiviteit om aan te voelen in welke richting u zich moet bewegen.

• Wederzijdse verantwoordelijkheid

1) Een veranderende omgeving

• Een paradoxale arbeidsmarkt:
  • De arbeidsmarkt werkt volgens het principe van vraag en aanbod: is er krapte op de arbeidsmarkt, dan moet je een hoger loon betalen dan je momenteel betaalt. (gemiddeld loon in tijdsperspectief zien)
  • Paradoxaal: Wat beschikbaar is op de arbeidsmarkt sluit niet altijd aan met wat gevraagd wordt (werklozen ó knelpuntberoepen) (werklozen = inclusief mensen die niet kunnen werken zoals langdurig werklozen, persoonlijkheidsstoornis)
• Door technologische evoluties los van tijd en ruimte:
  • Arbeid is niet meer specifiek plaatsgebonden.
• Huidige economie ó HR-instrumenten
  • Huidige economie groeit 1-2% = TRAAG!!!
  • HR-instrumenten in vraag stellen. Voorbeeld anciënniteitsprincipe: betaald volgens anciënniteit en niet volgens leeftijd, maar ouderen hebben toch meer ervaring

• Henri Mintzberg:

I => II = menselijke natuur: Elke mens houdt van een zekere mate complexiteit.

* Belangrijke assumptie: naarmate we meer kennis hebben worden we meer knowledgegericht (in een statische omgeving)

* Dynamisch en complex = moeilijke omgeving.

* Statische omgeving: Niet elk werkjaar is een ervaringsjaar.

* Dynamische omgeving: - kennis niet steeds cummuleerbaar, voorgaande kennis kan verblinden om opportuniteiten te zien (verouderde kennis)

- Belangrijk te weten welke kennis belangrijk is en welke je kan laten varan, voorbeeld onderschatting van de PC door IBM.

=> eens succesvol moet men steeds zoeken hoe het succes te behouden.

* In een dynamische omgeving is retentie belangrijk: Mensen kosten geld en aandacht.

*Taylor: - eenheid van bevel: maximum EN minimum 1 baas

- Scheiding van denken (hoofdarbeiders) en doen (handarbeiders).

=> Best in een statische omgeving: het probleem aan geschikte experten geven.

* Sommige bedrijven gaan in een dynamische, complexe omgeving de dynamiek onder controle houden door statische keuzes te maken (van IV naar II) => Controle en specificatie

* MacDonaldaniseren van de wereld: Eenvoudig maken (van II naar I). McDo=Beperkt in aanbod, constante kwaliteit, gestandaardiseerde processen (McDo University = zeer specifieke opleiding).

Voorbeeld: MacDonaldisering van de luchtvaartmaatschappij, vb (Jetair)/ Southwest: “lijnbus in de lucht”, “Aldiprincipe”: ander marktsegment, slechts beperkt aantal vluchten, voor de rest moet je maar naar de concurrent gaan. (Aldi heeft slechts 750 productnrs).

* IV: dynamish complex: spelers van deze markt worden verplicht dynamiek op te drijven. Voorbeeld: Benneton: 8 modes.

• Nood aan “DATA”-mensen
  • Desire: Bezetenheid: - Passie: 8 uur werken of iets meer? Vandaag belangrijker dan competenties!!!

- Te ver gaan: vb journalist, hoe ver kan je gaan? Camera lokt ook nieuws uit dat er anders mss niet was...

• Ability: Competenties:

- Hoe vergankelijk zijn competenties? Belangrijkste basiscompetentie vandaag is Learn-ability: mogelijkheid om zich aan te passen aan een steeds veranderende context. 2 vragen: Bereidheid? & Snelheid?

(≠ studeren maar adapteren)

IQ ó EQ: IQ beïnvloedt snelheid van leren. EQ is belangrijk voor leidinggevenden.

- Willingness is niet gecorreleerd met opleidingsniveau: het is niet omdat u hoger opgeleid bent dat u bereid bent meer te leren. Voorbeeld: beter niet zelfstandig worden met hoog diploma want als WN verdien je meer en het is makkelijker, maar het vereist wel een hoge willingness.

- Vroeg of laat wordt je in iets expert: * door attributie: u bent een expert omdat anderen het vinden, dit blijkt als je voortdurend geconsulteerd wordt.

* op KT leer je steeds meer maar slechts in 1 vak, wat als dit vak er niet meer is? Voorbeeld SAP expert.

• Temperamentally: Gedrag:

Voorbeeld: Virgin: “We hire attitudes but we train skills” => juiste spirit hebben om bij Virgin te vliegen.

Voorbeeld: Colruyt: gelijk welke job je komt doen, je moet eerst 3 weken rekken vullen, zo krijg je respect voor de andere werknemers.

Je kan het gedrag van de mensen veranderen maar niet de mensen zelf. Voorbeeld: Disney gaat humane processen uitdrukken in vastgelegde processen. Ze vertellen niet enkel hoe het moet, gaan het look controleren. De moeilijkheid is een bedrijf te vinden dat past bij je persoonlijkheid.

• Assets: specifieke troeven:

Bepaalde vaardigheden die je nooit aangeleerd hebt, maar die je bijvoorbeeld uit je opvoeding mee hebt. Iets dat je met andere woorden voor hebt op iemand anders. Dit is ook afhankelijk van tijd en ruimte

Asset management: ken de feiten, treedt tijdig en juist op, kort op de bal spelen.

2) Een veranderend functieconcept:

• Functieanalyse = een beschrijving van taken en verantwoordelijkheden van de functie.
• Onzekerheid als zekerheid:
  • Onzekerheid over de mogelijkheden, beter geen beloftes doen.

• Nood aan houvast: waardensysteem
  • Zekerheden uit het waardesysteem: loopbaanpaden veranderen, contracten van onbepaalde duur...
• Doughnut-principe (Ch. Handy):

DUTY: ‘Wat’ is veel makkelijker vast te leggen dan ‘Hoe’ => ‘Hoe’ is niet steeds hetzelfde in tijd en ruimte ó ‘Wat’ verandert bijna niet. Voorbeeld: typen, nog steeds hetzelfde, maar vroeger via typmachine, nu via computer: ‘Hoe’ is verandert.

* Er wordt verwacht dat WN het ‘Hoe’ zelf ook kunnen invullen.

• Staff-Lijn integratie: naast traditionele job ook aan een project werken.
• Vlakke loopbaanpaden
• “Dejobbing”: geen vaste job meer, maar een project. Als dit gedaan is krijg je een nieuw project. !! wel een arbeidscontract van onbepaalde duur, maar geen vaste job meer.

3) Veranderende “inzetbaarheid”:

• Generalist (weet van alles een beetje) ó specialist (weet van één ding heel veel).

* tussen de twee: multispecialist: is thuis in verschillende vakgebieden

• Individu ó Team

Doughnut-principe: zorg dat verplichtingen gescheiden zijn van elkaar, verantwoordelijkheden mogen overlappen.

• Kwaliteit van het bedrijf wordt voor een groot deel bepaald door het interface-management.
• Sociale architectuur: spelregels hoe mensen moeten samenleven

Voorbeeld: FedEx: - Binnen een half uur moet er informatie gegeven worden, ook al is het probleem nog niet opgelost, dan maar informatie over de tussenstand

- De telefoon mag maximum 4 keer rinkelen.

• Kloof: kader ó niet-kader: denkers ó niet-denkers.
• Vergrijzing van de workforce: de workforce is een stud ouder geworden.

4) Veranderend psychologisch contract:

Weegrave van post-job organisatie: Wat als er geen jobs meer zijn?

• Flexibiliteit (belangrijk voor WG) ó Voorspelbaarheid (belangrijk voor WN)

Voorbeeld: oproepcontract (je wordt opgeroepen enkel als er veel werk is en enkel dan betaald) verboden: de flexibiliteit voor de WG brengt de voorspelbaarheid voor de WN in het gedrang.

* Uitzondering: - als je zowiezo voor 40 u per week gebeld wordt.

- als je ook betaald wordt om te wachten, vb brandweer.

=> maximale flexibiliteit voor WG

ó maximale flexibiliteit voor WN: gaan werken wanneer je wil, is ook verboden!

Alles tussen die twee extremen is in zekere mate gereglementeerd.

• Kernpersoneel (gelinkt aan kernactiviteiten) ó niet-kernpersoneel (subcontracten, je kan niet in alles expert zijn, vb toeleveranciers in autobedrijven)
• De post-job organisatie = Chambrock organisatie:

1. Kernpersoneel
2. Subcontractors: vb voetballers en trainer in 1^e klasse
3. Klanten: neemt stuk van processen over, vb IKEA: zelf u kasten ineen steken, phonebanking...
4. Tijdelijke en alternatieve contracten: interimjob (belangrijk bij schaarse markt)

• Werk ó niet-werk: interface management.