Effecten van culturele diversiteit in teams en ondernemingen

Cultuurverschillen maken het leven interessanter, maar kunnen ook een bron van ergernis zijn. Andere opvattingen en gebruiken zijn een verrijking van onze cultuur, maar maken ons soms ook onzeker. Is het dragen van een hoofddoek een ongewenste privéaangelegenheid of een recht? Is het neerslaan van de ogen een teken van achterbaksheid of juist van respect? Kan een transportbedrijf zijn islamitische chauffeurs dwingen om een lading sterke drank te vervoeren? Hoe moet een bankdirecteur reageren op een Aziatische secretaresse die niet rechtuit durft te zeggen dat ze zijn instructies niet snapt? Dit zijn belangrijke vragen voor de hedendaagse manager en de multiculturele onderneming. Wat zijn de gevolgen van culturele diversiteit voor het sociale klimaat en de prestaties van teams? Daarover gaat dit deel.

De effecten van diversiteit in teams zijn al vele jaren het onderwerp van onderzoek. Het meeste daarvan heeft in de VS plaatsgevonden. De eerste onderzoeken hebben zich vooral gericht op diversiteit wat betreft leeftijd, geslacht en opleiding. De laatste decennia is de aandacht van onderzoekers verschoven naar culturele diversiteit, die nog eens boven op de diversiteit in geslacht, leeftijd en opleiding komt. Uit de onderzoeken komt een zeer gevarieerd en tegenstrijdig beeld naar voren: zowel positieve als negatieve effecten van culturele diversiteit worden vermeld. Om effectief te zijn, moeten multiculturele groepen de voor- en nadelen die met diversiteit gepaard kunnen gaan succesvol hanteren. Hiervoor is inzicht nodig in de verschillende typen diversiteit en de consequenties daarvan voor het gedrag van de groepsleden.

Soms leveren etnisch heterogene groepen inderdaad betere prestaties dan etnisch homogene groepen. Verscheidenheid kan leiden tot creatievere en kwalitatief betere oplossingen, maar kan ook averechts werken. Hieronder zullen we een overzicht geven van principes ter verklaring van de gevonden effecten.

Onderzoekers hebben verschillende verklaringen gegeven voor de positieve gevolgen van culturele diversiteit op de werkvloer. Welke groepsprocessen precies leiden tot het kwalitatieve voordeel van heterogene groepen is ondanks het vele verrichte onderzoek niet eenduidig naar voren gekomen. De belangrijkste troeven van etnisch heterogene groepen lijken hun cognitieve diversiteit en geringere neiging van hun leden tot conformisme te zijn.

Hambrick et al (1998) veronderstellen dat culturele diversiteit gepaard gaat met cognitieve diversiteit. De meest steekhoudende verklaring lijkt te zijn dat in heterogene groepen een grotere verscheidenheid aan invalshoeken en perspectieven aanwezig is vanwege de verschillende culturele achtergronden van de groepsleden. Dit leidt tot een hogere creativiteit en kwaliteit. McLeod et al. (1996) noemen dit ‘value-in-diversity’: cognitieve diversiteit heeft positieve effecten op organisatie-uitkomsten. Afwijkende meningen kunnen teamleden stimuleren om op een andere manier na te denken dan ze gewend zijn. (Bron: van Oudenhoven, 2012, p. 128)

Diversiteit in attitudes, waarden en normen kan naast positieve echter ook negatieve gevolgen hebben. Zo kunnen er productiviteitsverliezen optreden als gevolg van frustratie, misverstanden of coördinatieproblemen.

Zo bleek uit verscheidene onderzoeken dat minderheden zich minder thuis voelen in gemengde groepen en bovendien bleek dat leden van heterogene groepen meer negatieve gevoelens tegenover hun groep hadden dan leden van homogene groepen.

De ongelijkheid van de leden lijkt hier centraal te staan: De ‘similarity attractionhypothese’ geeft hiervoor een mogelijke verklaring. Volgens deze theorie is gelijkheid tussen overtuigingen van individuen een belangrijke determinant van de attitudes die zij ten opzichte van elkaar hebben. Men voelt zich aangetrokken tot personen met gelijke overtuigingen en attitudes, omdat deze de eigen overtuigingen bevestigen. Onenigheid leidt vaak tot negatieve emotionele reacties ten opzichte van de leden van de groep. Mensen in heterogene groepen voelen zich daarom minder tot elkaar aangetrokken en minder met elkaar verbonden. In heterogene groepen is de sociale cohesie dus minder sterk dan in homogene groepen. Gebrek aan cohesie kan een negatieve invloed hebben op productiviteit, creativiteit, samenwerking en tevredenheid. Heterogene groepen komen minder snel tot cohesie door de verschillen in denkbeelden en waarden.

Toch kunnen heterogene groepen ook voordelen ondervinden van een zwakke cohesie. Een te sterke cohesie kan de kans op conformisme namelijk vergroten. Een groep kan onder de druk om te conformeren tot inadequate beslissingen komen, temeer daar in groepen toch al de neiging bestaat vast te houden aan de eerst gevonden oplossing. Janis (1972) noemt dit verschijnsel ‘group think’. Heterogene groepen hebben door hun geringere cohesie minder kans op conformisme en daardoor een grotere kans tot betere besluitvorming te komen dan homogene groepen. Het kan dus gebeuren dat leden van heterogene groepen minder tevreden zijn omdat ze geen sterke onderlinge cohesie ervaren, maar daardoor wel betere prestaties leveren.

Niet alleen de mate van cohesie is van invloed op tevredenheid, ook de culturele achtergrond van de werknemers kan hiermee samenhangen. In een onderzoek naar loopbaanontwikkeling en werkbeleving (Van Gastel et al, 1993) bleek de algemene tevredenheid van allochtonen van andere factoren afhankelijk te zijn dan de tevredenheid van autochtonen. Tevredenheid van allochtonen bleek voor een groot deel te worden bepaald door sociale aspecten van de werkomgeving, zoals het krijgen van respect. Bij autochtonen zijn het daarentegen vooral taakkenmerken, zoals het hebben van verantwoordelijkheid, die invloed hebben op het ervaren van tevredenheid. Al met al is het moeilijk eenduidig te constateren of etnische diversiteit nu tot hogere of tot lagere effectiviteit leidt of dat het niet uitmaakt. Daarvoor zijn er te veel factoren van invloed op productiviteit en bovendien roept diversiteit zowel negatieve als positieve processen op. De tegenstrijdige tendensen staan geïllustreerd in onderstaande figuur die het productiviteitsverloop laat zien voor homogene en heterogene groepen na verloop van tijd. (Bron: van Oudenhoven, 2012, p. 133)

Toch is het een belangrijk gegeven dat in verschillende onderzoeken naar voren kwam dat prestaties van cultureel diverse groepen kwalitatief beter waren dan prestaties van groepen die louter bestaan uit mensen van gelijke afkomst. Deze optimistische conclusie krijgt waarschijnlijk meer ondersteuning wanneer we ons beperken tot groepen die langer bestaan, omdat in die groepen de leden elkaar hebben leren kennen. Daardoor hebben zij de initiële problemen van gebrek aan vertrouwdheid kunnen overwinnen. Na verloop van tijd raken de leden vertrouwd met elkaar, gaan ze overeenkomsten ontdekken en vinden ze elkaar aardiger. De communicatie zal soepeler gaan verlopen. Dit is ook wat de ‘contacthypothese’ (Allport, 1954) stelt: als mensen met elkaar omgaan en elkaar beter leren kennen, dan worden stereotypen vervangen door meer accurate kennis van elkaar als individuen, hetgeen weer kan leiden tot een vermindering van vooroordelen en een grotere groepscohesie. Uit een longitudinaal onderzoek van Watson et al (1993) kwam inderdaad naar voren dat etnisch heterogene groepen na een aantal weken betere resultaten behalen. Hiervoor moet de groep uiteraard niet al eerder wegens communicatieproblemen uit elkaar gevallen zijn. Hun verklaring voor de aanvankelijk achterblijvende resultaten was dat in nieuw samengestelde groepen de prestaties negatief beïnvloed kunnen worden door problemen met het hanteren van culturele diversiteit. Het is immers ook een sociaal-psychologische wet dat vertrouwdheid tot aantrekkingskracht leidt. Het gezegde ‘onbekend maakt onbekend’ kan dus omgedoopt worden tot ‘bekend maakt bemind’. Het tijdstip waarop we naar het functioneren van groepen kijken, is dus belangrijk, vooral voor cultureel heterogene groepen.

Ook is het interessant om het groepsproces onder de loep te nemen. Groepen zijn immers dynamisch en ontwikkelen zich geleidelijk. In de theorie van Tuckman komt duidelijk tot uiting dat groepen in verschillende ontwikkelingsfasen kunnen verkeren. Het belang van het model van Tuckman is extra groot voor cultureel heterogene teams omdat het expliciet stelt dat groepen moeten omgaan met contrasterende visies. Het laat ook zien dat communicatieproblemen zo goed als onvermijdelijk zijn, maar niet permanent aanwezig hoeven te zijn.

Wat kunnen we nu doen om etnisch heterogene groepen niet als een probleem te zien, maar als groepen met een meerwaarde? Op grond van de huidige kennis over de effecten van culturele diversiteit liggen de volgende suggesties voor de hand:

Diversiteit in culturen biedt voordelen. Het is belangrijk daarvan te profiteren en de nadelen terug te dringen. Wetende dat de beginperiode in heterogene groepen wat moeilijker is door onbekendheid met elkaars gedragingen en opvattingen, is het verstandig om tijd in te lassen om elkaar informeel beter te leren kennen. Tijd besteed aan kennismaking wordt ruimschoots goedgemaakt door het voorkomen van misverstanden en het versoepelen van de communicatie.

Etnische diversiteit gaat nogal eens gepaard met communicatieproblemen. Effectieve communicatie tussen groepsleden blijkt evenwel een belangrijke Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal Diversiteitsmanagement. Auteur: Liesbet Matthys 68 ©2013 Arteveldehogeschool voorwaarde te zijn voor creatieve probleemoplossing in groepen. Om de creatieve potentie van diversiteit te realiseren, is het dus belangrijk dat multiculturele groepen communicatieproblemen die met diversiteit kunnen samengaan te overwinnen (Ruhe & Eatman, 1977). Taalcursussen voor minderheidsgroepen kunnen onnodige communicatieproblemen voorkomen. Dit is een simpel, maar effectief advies. Culturele verschillen zullen de communicatie blijven bemoeilijken. Maar vele nadelige effecten van culturele diversiteit kunnen verkleind worden door communicatiepatronen te verbeteren. Daarom is de beheersing van de basiscommunicatievaardigheden zoals LSD zo van cruciaal belang.

Velen vinden het moeilijk om met mensen samen te werken die er verschillende visies op na houden. Trainingen kunnen nuttig zijn om minder vatbaar te worden voor inhiberende effecten van diversiteit en van de cognitieve diversiteit te profiteren. Mensen kunnen leren intercultureel effectief (zie verder) en wat kosmopolitischer te worden.

Allochtonen hebben wellicht door hun minderheidspositie een meer relatiegerichte instelling. Het is belangrijk condities te scheppen waarin deze instelling tot haar recht kan komen.

Het is nuttig om gemeenschappelijke doelen te benadrukken. Coöperatie of het instellen van gemeenschappelijke doelen heeft bijna altijd een positieve invloed op intergroepsrelaties.

OPDRACHT

Hoe zijn jouw ervaringen met de samenwerking in groepen? Zie je verschillen tussen groepen die sociaal divers (heterogeen) en sociaal homogeen zijn? Hoeveel aandacht besteden jullie aan het elkaar beter leren kennen?