Boekhouden

coördinatiemechanisme

*Structureren = opsplitsen & daarna terug afstemmen

*Afstelling: 6 mechanismen:

Wederzijdse aanpassing:
- Informele & spontane gesprekken
- Coördinatie dmv overleg
Directe supervisie:
- Vertikale taakverdeling: leider toezicht op ondergeschikten
- Nadelen:
  - Creativiteit medewerkers daalt
  - Weinig flexibel
  - Autocensuur
  - Lange reactietijd
Standaardisatie van input:
- Selectie vaardigheden en kennis = vermijden grote variatie aan mensen = behoefte coördinatie daalt
Standaardisatie van output:
- Definiëring gewenste resultaten
- Hoe men ze bereikt is niet gedefinieerd
- Voordelen:
  - Goedkoop
  - Stoot op weinig weerstand
- Nadeel:
  - Geringe mogelijkheid tijdens uitvoering nog info te verwerken
Standaardisatie van processen:
- Uit te voeren taken & gedrag voorgeschreven en geformaliseerd
- Voordelen:
  - Eenvoudig
  - Goedkoop
  - Organisatie-omvattend
  - Snelle controle
- Nadelen:
  - Star (niet voor RAPLEX omgeving)
  - Veel weerstand bij uitvoerders
  - Zelfvernietigend effect (paradox van Perrow)
Standaardisatie van waarden:
- Minder hiërarchische controle noodzakelijk
- Werk van lange adem

Strategische top (of apex)
Middenkader of middelmanagement:
- Verbindt top met operationele kern en verzorgt de communicatie ertussen
Operationele kern
Technostructuur (voorbereidende staf):
- Werk van anderen effectiever maken
Ondersteunende diensten:
- Onrechtstreekse steun
- Grijpen niet in op operationele kern
Ideologie:
- “Cultuur” van organisatie
- Tradities & gewoonten

*Overzicht van hoe organisatie kan gestructureerd worden

*configuratie van kenmerken

Technieken:
- Direct werkende:
  - Aandachtspunten management
  - Reactie management op kritieke gebeurtenissen
  - Voorbeeldgedrag
  - Belonings-, promotie- en ontslagpolitiek
- Indirect werkende:
  - Organisatiestructuur en –ontwerp, systemen en procedures
  - Vormgeving gebouwen en ruimtes
  - Verhalen & mythes
  - Vastleggen missie van onderneming
Voorwaarden:
- Grote druk van buitenaf
- Ontevredenheid over huidige gang van zaken
- Geldig alternatief aangeboden

*Spanningsvelden in bedrijfscultuur:

*Cultuurtypes:

*Dominante = subcultuur:

DOMINANTE CULTUUR = centrale waarden en normen, gedeeld door meerderheid organisatie
SUBCULTUUR = naast kernopvattingen ook andere opvattingen onder leden bepaalde afdeling

*Sterke = zwakke cultuur:

STERKE:
- Centrale opvattingen wijd verspreid
- Centrale opvattingen intensief beleeft
- Gedrag individu meer voorspelbaar = mindere willekeur
- CORPORATE CULTURE = ondersteunt doelen en strategie bedrijf

*Structuur en cultuur zijn alternatieven:

*=geheel van waarden, normen en overtuigingen met betrekking tot de organisatie en haar omgeving die in de organisatie zijn ingebed.

*Sanders & Neuijen = ajuin:

Basisassumpties: kern organisatiecultuur
Waarden en normen: expliciet geformuleerd:
- Waarden:
  - Regels en voorschriften waaraan de waarden worden afgemeten
  - Zero fouten = topkwaliteit
Mythen, helden en symbolen
- Symbolen:
  - Uiterlijke tekens van cultuur
  - Gemakkelijk te wijzigen
- Helden:
  - Voorbeeldfunctie
  - Aanduiden goed of slecht gedrag
  - Meestal niet meer in organisatie
  - Ook antihelden
Gewoonten, rituelen en procedures:
- Rituelen:
  - Sociale gewoontes
  - Essentieel voor leden
  - Bieden zekerheid en houvast